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INFO RH

Index Egalité professionnelle 

La note obtenue pour l’index Egalite Professionnelle est de 64/100 points. Consciente des enjeux de l’Egalité professionnelle dans le monde de l’entreprise, des mesures de correction seront appliquer afin de respecter nos obligations et de déployer pleinement l’égalité au sein de notre organisation.

Détail des indicateurs :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 points
• Taux d’augmentation entre les femmes et les hommes : 25/35 points
• Pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 0/15 points
• Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points

Publication des mesures correctrices et de rattrapage de l’index Egalite Professionnelle

Dans les entreprises dont le score à l’Index Egalité Professionnelle est inférieur à 75 points, il doit être défini et publié des mesures de correction, ainsi que des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.

Au titre de l’année 2021, la Société a procédé à la diffusion et la publication de l’index dont le score est de 64 points.

C’est dans ce contexte que la Direction met en œuvre, d’une part des mesures correctives, et d’autre part, fixe des objectifs de progression pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue, de sorte que ce dernier soit au moins égal à 75 points au terme de l’année 2022.

Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité ou adoption (%) : 0/15 points

Des augmentations rétroactives d’un montant moyen égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période soit par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, seront appliquées sur la paie de septembre 2022 pour les salariées concernées.

Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 39/40 points

Il apparait qu’en 2021, subsiste un écart en faveur des femmes dans la catégorie « Employée »,

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements, de circonstances personnelles ou de congés longue durée. De plus, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale.

L’entreprise rappelle par ailleurs qu’elle s’est engagée, dans le cadre du Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à maintenir le salaire en cas de congé paternité, malgré son allongement à 28 jours depuis juillet 2021.

Sans présager des résultats de la mise en place de ces mesures correctives au sein de Jacob, les Parties conviennent de poursuivre les efforts en vue de réduire cet écart, notamment en contrôlant 100% des salaires proposés à l’embauche pour s’assurer de la conformité et de l’équité des salaires.

Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 25/35 points

L’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles en 2021 est en faveur des femmes avec un écart pondéré de 3,3% en faveur des femmes.

Cet indicateur est inversé par rapport à 2020, où l’écart était en faveur des hommes avec un écart pondéré de 2,2^e en faveur des hommes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. La promotion interne est largement encouragée, que ce soit pour les hommes ou pour les femmes.

En conséquence, la Société se fixe comme objectif d’atteindre la note de 30 points au terme de l’année 2022.

Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points

La Société est consciente des efforts à fournir concernant cet indicateur tout en sachant que pour atteindre un objectif de 5 points, il conviendrait qu’au moins deux femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Société si elle s’inscrit dans un objectif global de représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ne peut pas se fixer un objectif à court terme dans ce domaine.

En effet, la question de la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations nécessite de traiter celle relative à la sous-représentation des femmes dans les strates managériales de l’entreprise et donc de ce fait à des fonctions de direction, ce sujet s’inscrit donc dans le temps. Toutefois, il convient de noter la féminisation progressive des fonctions commerciales, ce qui facilitera in fine l’arrivée de femmes dans les plus hautes rémunérations.